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法律资讯
 
 
你依据公司规章制度处理违纪员工,却为何被判为违法?
来源:四川中法律师事务所 时间:2018-12-05 00:00:00 人气: 547 浏览字体:『

【背景案例】

2014年6月,黄某与成都某建设工程公司签订了一份固定期限劳动合同,岗位为土建预算员,工资8000元/月。2015年12月,公司决定经营部门采用“末尾淘汰”制,即对考核排名的最后一个员工处以降薪并留下查看的处理。后经营部门在公司QQ群里公布了评选结果:黄某得分79.79分,综合排名第9,为该部门最后一名。因此,公司决定:根据“末尾淘汰”制度之规定,从2016年2月始,黄某的工资降至7000元/月,直至2016年11月止。

2016年12月,黄某以“本人不能适应公司的灵活规定,无法在公司继续工作”为由填写了《员工离职申请表》,同年12月15日,黄某以该公司为被申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁:1、申请支付未发工资10000元(1000元×10个月);2、申请支付解除劳动合同的经济补偿金。该案经劳动争议仲裁、一审、二审后终结。

【审理结果】

经审理,法院最终认为:工资报酬为劳动合同的核心内容,未经双方达成一致,任一方不得随意变更。本案中,公司仅根据评选结果对排名最末的黄某予以降薪,又无法证明其与黄某就降薪问题达成一致,故公司单方口头降薪系违法行为,公司应根据劳动合同约定补齐欠发的工资。另外,公司基于其不具备合法依据的管理制度对黄某予以降薪,应属未及时足额支付劳动报酬的行为,黄某在离职后要求公司支付经济补偿金,应得到支持。

【律师点评】

公司的规章制度是企业“内部的法律”,规章制度的内容是否合法、是否经过民主程序制定,以及是否向员工公示,都将直接影响案件结果。本案中,该公司在制定“末尾淘汰制”时仅在部门QQ群进行通报,并没有与员工平等协商,故当黄某不认可该规定并与公司对簿公堂时,公司难免要败诉。

【律师建议】

实践中,公司以内部规章制度处理违纪员工,而最终却被判为违法的情形比比皆是。那么,公司的规章制度怎样才算是合法并有效呢?怎样才不会在援引时被判为违法呢?我们现提供以下建议,供公司人力资源管理人员参考。

1.公司规章制度应坚持“必要”、“适当”、“合法”的原则,做到每项事务均有章可循,其内容不得与有关法律法规相抵触。

释义:公司的规章制度应该与公司的业务内容和日常管理相关联,以确属必要为原则。否则,不仅费时费力,而且一经制定也会被束之高阁,毫无用处。

其次,公司的规章制度应合理适当,不应苛责或过于苛刻。比如,一个对烟火没有特殊限制的公司,如规定员工在办公室吸烟就会被开除,就有苛刻之嫌。

此外,《劳动合同法》第4条规定,公司规章制度应依法建立。因此,当法律有明文规定时,公司可据实际情况制定细化、具体、可操作的规章制度;对于法律没有明文规定的,应根据劳动法的基本精神和公平合理原则进行制定。

2. 公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

释义:对于未经民主讨论、协商,但内容合法且经公示的规章制度,尽管有些地方法院承认其效力。但是,为慎重起见,公司在制定规章制度时,最好还是先与职工代表或全体职工进行讨论,并与工会或职工代表平等协商。

3、公司的规章制度应具体、明确、详尽,具有可操作性,不使人产生歧义性理解。

释义:很多公司,在制定规章制度时规定的比较概括,要么遗漏重要事项,要么使用不具操作性的语词,如“严重违纪”、“不能胜任”、“严重失职”、“重大损害”等,但是,对于究竟何谓“严重违纪”,何谓“不能胜任”,何谓“重大损害”却没有具体的标准,导致真正需要时却根本无法适用。因此,制定一个详尽而具有可操作性的规章制度非常必要。

4、公司的规章制度,应采取入职培训、学习讨论、考试考核或在公司内部显要位置予以公示的形式使劳动者知悉。

释义:《劳动合同法》第4条第4款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,我们建议公司通过入职培训、学习讨论、考试考核或在公司显要位置予以张贴等形式使劳动者知悉。同时,公司应当妥善保留员工对公司规章制度已经知悉的书面证据,如有员工签名的培训记录,员工的考卷,或者已在公司显要位置张贴的照片等。

5、公司应当就劳动者遵守公司规章制度的情况建立考核机制,若劳动者违反公司规章制度的,公司应及时处理,并将处理结果书面告知劳动者,同时,公司应妥善保管有劳动者签字的签收单备查。

释义:在实践中,我们经常遇到公司以劳动者数次违纪为由解除劳动合同,但是,公司却拿不出劳动者数次违纪的证据。原因在于,尽管公司建立了规章制度,却并没有安排专人进行考核实施,并没有及时固定劳动者违纪的证据。因此,专人考核,及时处理并保留违纪证据就变得非常关键。

作者简介:

李道准:西南政法大学诉讼法学硕士,四川中法律师事务所合伙人律师;

邹得萍:西南财经大学民商法学硕士,四川中法律师事务所专职律师;

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